7.2 MARCO TEÓRICO
7.2.1. Definición de formación de trabajadores y definición global
Se entiende como formación de trabajadores la realización de programas que se comprometan en el cambio de la economía y desarrollo de una política social, en la modernización de la sociedad, respetando la democracia y la solidaridad, y en la solidificación de nuestro rol en el mundo de manera solidaria.
La formación de trabajadores es un conjunto de acciones formativas capaz de llevar a trabajadores a asumir con competencia sus funciones actuales o aquellas que le serán confiadas en el presente o futuro de la empresa. Es el proceso que permite ajustar las cualidades del trabajador a una actividad mejorando y actualizando las capacidades, habilidades, actitudes y aptitudes idóneas para su desempeño.
La formación enfocada desde una perspectiva laboral tiene su aplicación en distintas situaciones del individuo que hace uso de ella:
Formación de jóvenes, en las técnicas o habilidades que le permitan su incorporación al mundo laboral.
Formación dirigida a colectivos con experiencia en el mundo laboral, que atraviesan una situación de desocupación o con problemas de inserción, que buscan nuevas alternativas profesionales o de perfeccionamiento.
Formación de trabajadores en situación laboral, con la finalidad de mejorar su capacidad profesional, bien en el puesto de trabajo que actualmente desempeñan, o bien con la finalidad de promoción.
7.2.2.Tipos de formación: profesional y de cuadros
Existen tres tipos de formación: educación y formación, formación profesional y formación de cuadros:
Educación y formación: se entiende a la época de iniciación, implicando la adquisición de una cultura que permita al individuo tomar posiciones ante los acontecimientos que sucedan en su entorno, es por tanto un proceso, el cual será específico de cada sociedad y se realiza mediante el mecanismo sociológico de socialización. Este proceso se desarrolla a su vez mediante la formación profesional y la formación de cuadros.
El desarrollo de un puesto de trabajo consiste en la adquisición de conocimientos, habilidades y comportamientos específicos, mientras que la educación engloba un nivel más amplio e implica la adquisición de una cultura general, dotando al individuo de tomar decisiones frente a los acontecimientos que se le presentan y tener capacidad de manipulación de éstos. Por lo tanto, el proceso de educación se establece mediante el mecanismo de socialización.
Formación profesional: se entiende todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la inserción, reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros trabajadores a lo largo de la vida.
Para ello suelen encontrarse tres subsistemas de formación profesional:
•Formación Profesional Específica o Inicial: destinada al colectivo de alumnos del sistema escolar que decide encaminar sus pasos hacia el mundo laboral, cuyo objetivo es la inserción laboral.
•Formación Profesional Ocupacional (FPO): destinada al colectivo que en ese momento se encuentra desempleado, cuyo objetivo es la reinserción laboral de la persona,
•Formación Profesional Continua: destinada al colectivo de trabajadores en activo, cuyo objetivo es la adquisición de mayores competencias, un aumento de empleabilidad.
Formación de cuadros: Por formación de cuadros se entiende el proceso que permite ajustar las cualidades del trabajador a una actividad mejorando y actualizando las capacidades, habilidades, actitudes y aptitudes idóneas para su desempeño.
7.2.3.Objetivos pedagógicos de la formación
El objetivo principal de la formación en la empresa es la captación y actualización permanente de las competencias de su personal para permitirle un mayor desarrollo profesional, y con ello un óptimo desempeño de las habilidades encomendadas.
Para ello debemos perseguir tres puntos fundamentales:
Saber: Obtener los conocimientos adecuados al ámbito de estudio.
Saber hacer: Obtener las habilidades necesarias.
Saber ser:Obtener las actitudes necesarias; además una buena actitud es consecuencia de la motivación.
7.2.4.Visión sistémica de la formación
Un proyecto de formación consiste en un conjunto de acciones instructivas formales o informales desarrollado mediante una agenda determinada y orientado a la consecución de unas competencias específicas en los participantes.
7.2.1. Definición de formación de trabajadores y definición global
Se entiende como formación de trabajadores la realización de programas que se comprometan en el cambio de la economía y desarrollo de una política social, en la modernización de la sociedad, respetando la democracia y la solidaridad, y en la solidificación de nuestro rol en el mundo de manera solidaria.
La formación de trabajadores es un conjunto de acciones formativas capaz de llevar a trabajadores a asumir con competencia sus funciones actuales o aquellas que le serán confiadas en el presente o futuro de la empresa. Es el proceso que permite ajustar las cualidades del trabajador a una actividad mejorando y actualizando las capacidades, habilidades, actitudes y aptitudes idóneas para su desempeño.
La formación enfocada desde una perspectiva laboral tiene su aplicación en distintas situaciones del individuo que hace uso de ella:
Formación de jóvenes, en las técnicas o habilidades que le permitan su incorporación al mundo laboral.
Formación dirigida a colectivos con experiencia en el mundo laboral, que atraviesan una situación de desocupación o con problemas de inserción, que buscan nuevas alternativas profesionales o de perfeccionamiento.
Formación de trabajadores en situación laboral, con la finalidad de mejorar su capacidad profesional, bien en el puesto de trabajo que actualmente desempeñan, o bien con la finalidad de promoción.
7.2.2.Tipos de formación: profesional y de cuadros
Existen tres tipos de formación: educación y formación, formación profesional y formación de cuadros:
Educación y formación: se entiende a la época de iniciación, implicando la adquisición de una cultura que permita al individuo tomar posiciones ante los acontecimientos que sucedan en su entorno, es por tanto un proceso, el cual será específico de cada sociedad y se realiza mediante el mecanismo sociológico de socialización. Este proceso se desarrolla a su vez mediante la formación profesional y la formación de cuadros.
El desarrollo de un puesto de trabajo consiste en la adquisición de conocimientos, habilidades y comportamientos específicos, mientras que la educación engloba un nivel más amplio e implica la adquisición de una cultura general, dotando al individuo de tomar decisiones frente a los acontecimientos que se le presentan y tener capacidad de manipulación de éstos. Por lo tanto, el proceso de educación se establece mediante el mecanismo de socialización.
Formación profesional: se entiende todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la inserción, reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros trabajadores a lo largo de la vida.
Para ello suelen encontrarse tres subsistemas de formación profesional:
•Formación Profesional Específica o Inicial: destinada al colectivo de alumnos del sistema escolar que decide encaminar sus pasos hacia el mundo laboral, cuyo objetivo es la inserción laboral.
•Formación Profesional Ocupacional (FPO): destinada al colectivo que en ese momento se encuentra desempleado, cuyo objetivo es la reinserción laboral de la persona,
•Formación Profesional Continua: destinada al colectivo de trabajadores en activo, cuyo objetivo es la adquisición de mayores competencias, un aumento de empleabilidad.
Formación de cuadros: Por formación de cuadros se entiende el proceso que permite ajustar las cualidades del trabajador a una actividad mejorando y actualizando las capacidades, habilidades, actitudes y aptitudes idóneas para su desempeño.
7.2.3.Objetivos pedagógicos de la formación
El objetivo principal de la formación en la empresa es la captación y actualización permanente de las competencias de su personal para permitirle un mayor desarrollo profesional, y con ello un óptimo desempeño de las habilidades encomendadas.
Para ello debemos perseguir tres puntos fundamentales:
Saber: Obtener los conocimientos adecuados al ámbito de estudio.
Saber hacer: Obtener las habilidades necesarias.
Saber ser:Obtener las actitudes necesarias; además una buena actitud es consecuencia de la motivación.
7.2.4.Visión sistémica de la formación
Un proyecto de formación consiste en un conjunto de acciones instructivas formales o informales desarrollado mediante una agenda determinada y orientado a la consecución de unas competencias específicas en los participantes.
El Planteamiento sistemático de la formación (Bucley y Caple) enuncia que: “Toda formación que tenga pretensiones de éxito ha de ser diseñada con rigor, especificando aquello que se quiere conseguir, atendiendo a todos los elementos y fases de realización, y detectando los resultados finales, confrontándolos con las pretensiones iniciales.”
7.2.5.Resultados a conseguir
Mejora y actualización de las capacidades, habilidades, actitudes y aptitudes del trabajador en su actividad.
Desarrollo profesional y personal del trabajador
Ayuda para que la empresa pueda alcanzar un mayor nivel de competitividad, productividad, rentabilidad y calidad (disponer de personas capacitadas e integradas en la cultura de la empresa y equipos de trabajo).
7.2.6.Organización del proceso formativo
Análisis de la situación de partida: Debe tener como objetivo conocer la situación general de la empresa, identificar estrategias y objetivos, descubrir problemas relevantes, y conocer los proyectos y cambios previstos.
Detección de necesidades de formación: Con una idea clara de los objetivos de la empresa, de sus proyectos de mejora, de los cambios previstos, la detección e identificación de las necesidades de formación para conseguir esos objetivos es el momento más importante para la elaboración del Plan de Formación.
Diseño y planificación de las acciones formativas: Consiste en transformar las necesidades formativas en acciones. Ello supone que en cada acción formativa (curso, seminario, jornada, etc.) se han de especificar los objetivos formativos, fijación de los criterios de ejecución (lugar, características del formador, métodos, técnicas, medios y recursos), temporalización (duración, momento, horarios, frecuencias, etc.), definición de los procedimientos de evaluación completos y presupuesto.
Desarrollo y Gestión de la formación: Una vez que el proceso de diseño y planificación ha finalizado, llega el momento de su implementación, la puesta en marcha de todos aquellos recursos que se han considerado imprescindibles en el proceso de planificación para que el proceso formativo se haga realidad.
Se refiere a la Coordinación y el Control del desarrollo de las acciones formativas para asegurar de manera coherente y eficaz la calidad de las mismas.
Evaluación: Es el proceso sistemático de recogida de información sobre diferentes aspectos del Plan de Formación, valorando los cambios previstos e imprevistos del plan de formación y los costes (presupuesto) que este requiere.
7.2.7.Recursos pedagógicos
Los recursos pedagógicos se pueden clasificar en tres grupos:
Recursos humanos Son todas aquellas personas implicadas en el proceso formativo, tanto a nivel pedagógico como de gestión, para que la formación se pueda impartir: formadores, coordinación, gestión…
Recursos materiales Son todos aquellos instrumentos que se utilizan y hacen posible el funcionamiento del proceso formativo, tales como: aula, mesas, sillas, pizarra, fichas, dossier, audio, ordenadores, …
Recursos tecnológicos Son todas aquellas técnicas innovadoras que se utilizan durante el proceso de formación, por ejemplo: TIC, Apps, …
7.2.8.Esquema de un plan de formación
7.2.8.1 Detección de necesidades
Este estadio es primordial para el desarrollo. Constituye su base, el punto de partida que servirá de referencia para el resto de etapas. De este modo, es necesario identificar los problemas a mejorar y decidir si estos se pueden solventar mediante el proceso formativo, adjudicando a cada uno de ellos el tipo de acción formativa precisa en cada caso.
Cabe destacar que el proceso de formación únicamente es efectivo si las causas de los problemas de una corporación están relacionadas con los conocimientos, habilidades o destrezas de los empleados. Así, dichas necesidades son originadas por tres motivos:
Incorporación de nuevas tecnologías.
Problemas de desempeño de trabajo.
Modificaciones en el marco legal o introducción de normas.
Podríamos resumir el proceso en las siguientes etapas:
I.Identificación de las necesidades/objetivos de la organización a corto, medio y largo plazo.
II.Análisis de los puestos de trabajo de la empresa.
III.Definición de los conocimientos, habilidades y destrezas requeridos para el desarrollo adecuado de las funciones de cada ocupación.
IV.Análisis y comparación entre las competencias que se requieren para el desarrollo de una función laboral y la cualificación de los empleados que la llevan a cabo.
V.Evaluación del desempeño profesional de las tareas que se realizan en cada ocupación.
VI.Definición de los puntos de mejora identificados en los análisis anteriores.
VII.Identificación del colectivo a mejorar en cuestión.
7.2.8.2 Diseño de los objetivos específicos
En todo proyecto hay que comprobar antes de llevarlo a cabo su viabilidad. Así, en el proceso formativo deberemos analizar su eficacia mediante el establecimiento de los objetivos concretos que se pretenden conseguir con dicho proceso.
7.2.8.3 Programa de contenidos y técnicas
Para llevar a cabo la formación, será necesario establecer acciones formativas que posibiliten que los trabajadores adquieran los conocimientos que necesitan para el desempeño de su ocupación. Por este motivo, hay que elaborar un programa de contenidos y técnicas que se deberán desarrollar durante el proceso formativo.
Por ejemplo (Logística):
I.Organización de almacenes
i.Etapas de planificación.
ii.División del almacén.
iii.Distribución y manipulación de mercancías en el almacén.
iv.Costes de Almacenamiento.
v.Tratamiento de las devoluciones.
II.Sistema de almacenaje
i.Tipología.
ii.Análisis de los sistemas en función del producto, servicio y coste.
iii.Cálculo de costes de aplicación del sistema.
iv.Diseño del sistema.
7.2.8.4 Análisis de los candidatos
En el momento de iniciar un curso formativo es necesario a adjudicar quien va a impartir esa formación. El formador puede ser interno o externo:
Interno: debe tener suficiente conocimiento y experiencia para que domine la materia que se pretende transmitir. Además, ha de saber transmitir los conocimientos que posee.
Externo: del mismo modo que si es interno, debe poseer experiencia y conocimiento acerca del tema a impartir. Paralelamente, se debe comprobar si tiene referencias profesionales y si goza de renombre.
7.2.8.5 Metodología y métodos activos
Es importante que la metodología se seleccione según las necesidades formativas que se desean cubrir y los objetivos a perseguir, y no por otros motivos análogos.
Sin embargo, aunque el método más extendido es la formación presencial, se deben considerar también otros métodos formativos.
Solución de problemas
Estudio de casos
Discusiones en grupo
7.2.8.6 Evaluación de la formación
La evaluación de la formación es vital dentro de los esfuerzos para lograr una formación de calidad, es decir, una formación adaptada a las necesidades reales y que se lleve a cabo adecuadamente, sea efectiva, eficaz, y rentable
El principal propósito del proceso de evaluación es valorar y comparar los beneficios de la formación y su impacto en el logro de los objetivos a corto, medio y largo plazo con sus costes reales. La evaluación de la formación también permite optimizar el proceso de aprendizaje, con los beneficios que ello supone para futuros Planes de Formación.
Para llevar a cabo el análisis en primer lugar es preciso identificar sus aspectos:
7.2.8.7 Temporalización
Se trata de definir el tiempo que asignaremos a cada una de las acciones que comprende el plan de formación, así como de determinar la secuencia entre ellas: qué se hará en primer lugar, qué se realizará después, qué se puede hacer de forma simultánea.
La planificación suele observar, como línea temporal, un año. Si bien es cierto que suele ajustarse al tiempo establecido en el plan estratégico de la empresa.
Es de suma importancia que en la línea temporal quede bien definido el tiempo que debe ocupar la ejecución de cada una de las acciones que componen el plan de formación, así como si algunas pueden solaparse o es preciso que alguna se realice antes que otras. De esta forma podremos organizar el uso y la ocupación de los recursos materiales y personales de los que disponemos.
7.2.8.8 Presupuesto
Para poder presentar el Plan de Formación a la dirección de la empresa es preciso presupuestarlo antes, ya que en muchos de los casos su aprobación está estrechamente relacionada con el coste de ejecución y con las posibilidades de rentabilizar esa inversión.
Se trata de trasladar cada una de las acciones que hay que emprendes a términos monetarios, traducirlas por las cantidades que supondrá para la empresa emprender cada una de ellas.
Con independencia de cómo se presenten los datos y costes de ejecución del Plan de Formación, se debe cuantificar:
1 Los costes directos:
•Coste de desarrollo de contenidos
•Coste de aula
•Coste de desarrollo de recursos materiales, como medios didácticos, material para alumnos, medios para docentes,etc
•Remuneraciones a formadores y docentes
•Actividades de outdoor training
•Cursos o programas contratados a proveedores externos, ya sean presenciales, a distancia, e-learning o blended learning
2 Los costes indirectos. Ya sean derivados del proceso de detección de necesidades: auditorias, analistas y entrevistadores, desarrollo de instrumentos como encuestas o cuestionarios. O derivados de la impartición de acciones formativas dentro del horario laboral.
3 Los costes fijos, por ejemplo los salarios del personal del departamento de formación, los derivados del mantenimiento de aulas o infraestructuras.
4 Costes variables ocasionados por la ejecución de la formación.
